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李嵩賢／公務人員保障暨培訓委員會

政務副主任委員

 

 訓練與發展(Training & Development, T&D)是21世紀知識經濟社會啟發員工潛能，增進員工知識技術與能力，從而提高組織競爭優勢的最佳利器。
 

 訓練與發展(T&D)淵源流長，但被列為學術研究主題，最早出現於科學管理運動時間及心理學界之探討。1910年代，科學管理運動之父泰勒(F. Taylor)提出科學管理原則，闡釋選拔與培訓員工等問題。同時期，心理學家Hugo Munsterberg在1913年，出版『心理學家與工業效率』(Psychology and Industrial Efficiency)，首度從心理學的觀點，探討公部門的培訓及選拔事宜。惟開始有系統研究培訓，並視為工業與組織心理學的主題，則要追溯1961年，McGehee與Thayer出版的『工商業的訓練』(Training in Business and Industry)一書。現今討論的很多議題，包括從組織分析、運作分析與個人分析探討培訓需求等言論，都見諸於文內。其後，R. Glaser, J. P. Campbell, A. P. Goldstein等相繼投入研究，促使訓練與發展的專業立論，逐步奠定學術堅實的基礎。 

 在實務上，T&D也有其歷史性的發展。工業時代以前所謂的學徒制度(apprenticeship system)，基爾特制度(Guilds)，迄至現今，受到熱門談到的主題，包括人力資源發展的績效管理(performance management)、組織發展(organization development)，及職涯發展(career development)等範疇，都脫離不開T&D的特性。不同的是，T&D是人力資源發展之上首。 

 T&D雖然如影隨形，但兩者的意義不一。所謂訓練是指補充員工執行目前工作所須的知能，受訓的員工回到工作崗位，可以馬上應用知能。而發展則指補充與培養員工現在及將來執行工作所須的知能，前者以個別的員工技能為訓練對象，後者則以工作團體或組織需求為學習範疇，這些區隔界限，因口語化關係，兩者已漸為混淆，而多稱為訓練。嚴格說，訓練與發展各有定義，但二者合一可簡稱為培訓。其學習標的均包括知識(knowledge)、技術(skills)與能力及態度(abilities and attitudes)，合稱KSAs。
 

 隨著時代的進步與科技的提升，培訓的角色互動、教材內容與教學輔助媒介日新月異。以角色互動而言，過去的教學以講師單向講解為主，現在則擴及於角色扮演(role-playing)與體驗式學習(experiential learning)。教材內容則發展到以個案研究(case study)、工作手冊(workbooks and manuals)及行動學習(action learning)為重心。至於以科技輔助教學，例如應用虛擬實境(virtual reality)、內外部網路(internet/intranet/extranet)、衛星、CD-ROM/DVD/Diskettes等，辦理T&D的例子，亦不勝枚舉，大大提升T&D的教學效果。雖然如此，惟根據美國訓練(Training)雜誌在2004年報導，教室直接講授法仍是最常被使用的訓練方法。 

 訓練內容的設計，也非常重要。一般會以方案(program)的形式出現。任何方案，都要釐訂學習目標，例如電腦打字訓練的硬性課程，要具體說明，上完訓練課程，每一分鐘可以打70個字或以上等等。但是人際關係的軟性課程，則可藉由行為語詞(behavioral term) 說明學習結束後的行為表現，諸如不會打斷別人言語交談等目標。訓練方法的描述在方案中不可或闕，課堂的傳授或體驗式教學，應必備的教學工具在方案中，都要有明確的說明，最後加上課程的包裝與行銷，培訓方案才算完備。星加坡文官學院(Civil Service College)傳授多年的高階文官培訓，稱為里程碑方案(Milestone Programmes)是為一例。 

 在培訓管理(T&D Administration)的範疇中，培訓評量佔有相當重要的地位。培訓評量可以從兩方面觀察，一個就是培訓方案成效的評量(evaluation)。很多培訓機構會採取D. L. Kirk patrik的說法，從四個level評量，也就是(一)反應(Reaction)－評估學員喜歡培訓方案及行政支援的程度；(二)學習(learning)－評估學員學到哪些原則、事實或技術？哪些態度受到改變？(三)行為(Behavior)－評估學員因為培訓導致哪些工作行為的改變？(四)效果(Results)－評估訓練對整體組織在減少成本，改善質量等方面的具體成果，這也是近幾年來，企業界一再強調的投資回收率(ROI)。另外一個評量其實就是培訓技術上所關注的評鑑(assessment)課題，如何在培訓流程中，應用效度係數頗高之評鑑中心法(Assessment Centers, AC)，啟發學員的潛在能力，並且加以評估，作為任用淘汰機制的參考，是公私部門多年來在人力資源發展努力設計開發的重點。以政府機關而言，美國聯邦主管研究院(Federal Executive Institute)應用AC作為選拔及培訓公務人員之工具，加拿大中央政府甚至成立人力心理中心(Personnel Psychology Centre)，專責處理公務人員潛能評鑑與啟發事宜，是極為著名應用之例。Evaluation是針對比較具體的標的加以評量，而assessment則是針對潛藏難以發現的標的加以評量，二者有很大不同。 

 21世紀知識經濟社會大多數的工作是服務性與知識性工作。具有過往20世紀傳統性、官僚性、僵化性的人力，將難以面對知識經濟社會追求創新性、適應性、活化性思考與行為模式的要求。惟有透過有效管理，運用高效能之T&D，始能將人力提升為資源，進一步成為組織資產，使員工之腦力(brain power)與專利、管理技術、及科技資訊並稱為智慧資產(intellectual capital)。