壹、管理及其相關名詞的起源
根據牛津英文字典（OED,1971），管理的相關字詞包括manage、management以及manager，在16世紀出現於英國語言。而有紀錄可循最早使用管理人（manager）這個字，則可追溯到1588年莎士比亞劇作「徒勞之愛」（Love’s Labour’s Lost），男主角Don Adrianode Armado 在第一幕第二景驚呼：
Adieu, valour! rust, rapier! be still, drum! for your manager is in love; yea, he loveth.
把上面的古英文譯成現代的文意，就是說Don Adriano不再勇猛，放下刀劍，息了戰鼓，因為他墮入情網，關心的是愛情不是戰爭。因為他掌握了膽量、刀劍、戰鼓，所以他是管理人（manager）。
至於最早使用管理（management）一詞的，依OED的記載則是出現在John Florio 1598年編寫的意英字典（Italian-English Dictionary）。他將意大利文”maneggio”翻譯成管理（management）、營業（business[sic]）、處理（handling）、協商（negotiation）。
管理文字的起源，來自拉丁文manus，有訓練馬匹之意，其後的意義擴展到一般技術性的處理，例如武器、樂器的訓練，一如Don Adriano在劇作中的說明。在法國「管理」與法文menage結合使用，也是家政（husbandry）同類詞。
1776年，經濟學創始者亞當史密斯（Scot Adam Smith）在國富論（The Wealth of Nations）一書中，提及經營公司所涉及的流程與人員時，就曾使用”manage”, ”management”及”manager”。英國經濟學家約翰彌勒（John Stuart Mill,1806-1873）追隨Smith使用這些名詞，並且表示對這些受僱但沒有所有權的人的不信任感。1880年代之後
，管理一詞或多或少被使用，一直到20世紀初期「科學管理運動之父」泰勒（Frederick W. Taylor）在1903年著有「工場管理」（Shop Management），1911年著有「科學管理原理」（The Principle of Scientific Management），管理始具有現代的意義。
雖然Smith與Mill使用management來描述流程（process）與相關的經理人，但是在美國意義的管理，不僅指的是流程，而且把管理人（managers）看成是社會上的某一階級，這個階級的人具有二個特徵（Geert Hofstede,2000）：
一.不擁有企業，但販賣技術，代表所有權人作為。
二.不自己從事生產，而是透過激勵，使他人生產。
經理人雖有以上的特徵，但經理人（managers）、主管人員（executives）、行政人員（administrators）及監督人員（supervisors）等名詞並無基本上的差異（Weihrich & Koontz,1993,5）。
貳、管理的基本意義
管理是設計及維護某一環境的流程，在這個環境之下，個人或團隊得以緊密工作，有效完成設定的目標（Weihrich & Koontz,1993,4），依此衍申管理的定義如下：
一.管理人執行規劃、組織、人力、領導、管控等管理功能。
二.管理可以運用在任何類型的組織。
三.也可以運用在組織所有層級的管理人身上。
四.管理人的主要目的都是一樣，就是在創造盈餘。
五.管理注重生產力（productivity），意含效果（effectiveness）與效率（efficiency）。
為了發揮管理上的功能，Robert L. Katz（1974）對經理人提出三種應具備的技術，Weihrich & Koontz加上一種，共四種技術如下：
一.專業上的技術（technical skill）
這是關於方法（methods）、工作流程（processes）與法定程序（procedures）的知識與精通。因而，也包括對工具及特殊技術的瞭解，例如機械師使用工具工作，則其監督人員就應有能力教導他們如何使用工具。
二.人際上的技術（human skill）
這是與他人一起工作的能力。包括合作及協力與創造，使人覺得安全且可以自由表達意見的環境。
三.概念上的技術（conceptual skill）
這是可以看到大格局（big picture）的能力。能夠體認情境的重要因素，以及瞭解這些因素之間的相互關係。
四.設計上的技術（design skill）
這是解決問題嘉惠組織的能力。管理者不僅要看到問題，也要有解決問題的能力。
以上四種技術的重要程度，依組織結構體制的層級而有不同，例如專業上的技術與人際上的技術，在監督階層是最重要的。然而，概念上的技術對於低層級的監督人員而言，並不重要。在中級管理階層，專業上的技術需求減少，人際上的技術屬基本需求，而概念上的技術則是最重要的。在高層管理，概念及設計的能力以及人際上的技術，均屬必要，而專業上的技術的重要性，則相對減低很多。不過，還是要看組織規模而定，例如大型組織執行長（CEO）運用部屬的專業能力而不是自己擁有專業能力；而小型組織，專業上的經驗對於管理人員仍然是相當重要的。
參、管理思潮的演變
現代意義的管理，始自於泰勒科學管理運動時期。要介紹管理思潮，也必須從泰勒肇其端。從泰勒及其後主要的代表性人物，可以看出管理思潮的演變。
一.泰勒及其科學管理
泰勒（Frederick W. Taylor,1856-1912）於1875年高中畢業後，即從事製模師與機械師的見習工作。1878年加入Midvale鋼鐵公司擔任機械師，於夜校取得工程學位後，升任首席工程師職位，他發明高速切鋼機，大部分的生涯從事諮詢工程師工作。泰勒因對早期管理發展有很大的貢獻，因此被尊稱為「科學管理之父」（the
father of scientific management）。他在鋼鐵公司歷任見習生、一般勞工、工頭、機械師、主任工程師等職務的歷練，使泰勒有很好的機會可以看到第一手的問題、工人的態度以及改善管理品質的最大可能的機會。泰勒高速切鋼機的專利，以及其他發明和早期工程顧問工作，使他在45歲（1901年）退休後，得以繼續充當無給職的顧問及講師的工作，宣揚他在科學管理的理念。綜結其理念要點如下：
（一）提高生產效率的目的，不僅要降低成本、增加利潤，也要增加工人的薪資。
（二）工人的怠工，是因為害怕生產過多，導致裁員丟了工作。因此，提高生產力而不增加勞力，是可能的。
（三）生產力的問題是勞資雙方忽視的問題。雙方對每日合理的工作量與薪資的構成因子並不瞭解。
（四）勞資雙方過分重視因生產力造成盈餘的分配問題，將所得與利潤分開思考，而未重視如何增加盈餘使勞資雙方都能得到更多薪水的問題。
（五）提高生產力，就能提高薪資及利潤。而應用科學方法取代傳統的慣例，不須多花人力，就可以提高生產力。
（六）應審慎考選員工並加以訓練。任用時，則宜適才適所，以發揮所能。
1911年，泰勒出版「科學管理原理」（Principles of Scientific Management）一書，將上述理念凝聚為五項科學管理原則：
（一）以科學（組織化的知識）取代傳統的工作習慣（rules of thumb）。
（二）在團體活動中，以和諧代替敵對。
（三）合作人力，而不是紛歧的個人主義（individualism）。
（四）獲致最大的產出，而不是限制產出（output）。
（五）發展員工潛能及組織最高的繁榮。
泰勒的理念，雖遭受美國民意機關及勞工領袖的敵對，認為他的觀念將導致過度的工作（overworking）及無法適才適所（displacing）
，但是他的理念與現今管理人員的基本理念是相當吻合的（Weihrich & Koontz,32-33）。
泰勒的著名著作除「科學管理原理」外，另有「工場管理」（Shop Management,1903）、「眾院特殊委員會證言」（Testimony before the Special House Committee,1912）。
二.泰勒理論的跟隨者
基於泰勒管理理念，發展出相關理論的學者有：
（一）亨利．甘特（Henry L.Gantt,1861-1919）
甘特是機械工程師，1887年曾在Midvale鋼鐵公司與泰勒共事。
甘特服膺泰勒理念，對於科學選拔員工及發展激勵式的紅利制度貢獻極多。特別強調下列理念：1.以和諧的合作追求勞資雙方相互利益；2.教導訓練員工；3.發展勞資雙方均能瞭解的制度；4.人的因素是所有管理問題最重要的因素。
甘特最著名的發明是甘特圖（Gantt chart）。甘特使用流程圖的方式，掌控規劃與管理流程。這種方法迄今仍被廣泛使用，常見於工程施工管理；目前管理界使用的計畫評核術（Program Evaluation and Review Technique, PERT），也是以甘特圖為前身。因此，社會歷史學家認為甘特圖是20世紀社會最重要的發明。
（二）吉爾布列斯夫婦（Frank B. Gilbreth,1868-1924 Lillian M. Gilbreth,1878-1972）
法蘭克與利蓮夫婦強烈支持泰勒的理念。法蘭克在1885年，17歲時，放棄進入大學的機會，成為一個泥水匠，之後不斷發展，成為擁有自營的營造廠。在這段期間，他熱衷研究如何消除工作中的不必要的動作，也就是推動「時間與動作研究」（time and motion studies），最有名的是將砌磚的動作由18個減為5個，增加泥水匠的生產力，但並未增加泥水匠勞力的案例。1907年法蘭克遇到泰勒後，更進一步將泰勒的理念融入實施。
利蓮是早期工業心理學家。1915年得到此一領域的博士學位。與法蘭克結婚後，一度從事扶養兒童工作，她的故事曾被寫成小說並拍成電影，名曰：Cheaper by the Dozen。法蘭克過世後，利蓮接續其顧問工作終其一生，有「管理的第一夫人」（first lady of management）之稱。利蓮專注從事工作的人性面及工人個性與需求瞭解方面的研究。
三.現代運作式管理理論（Modern Operational-management Theory）時期：
此一時期的代表性人物是法國企業家亨利．費堯（Henri Fayol ,1841-1925）。費堯被稱之為「現代管理理論之父」（the father of modern management theory），終身受僱於法國科費德公司（Commentry-Fourchambault of Decazeville），從高級職員做起，一直升到該公司總經理，著有「一般管理與工業管理」（Administration Industriclle et Generale ,1916）。他將企業活動分為六類：
（一）技術類（生產）
（二）商務類（買賣及交流）
（三）財務類（尋找資本、有效使用資本）
（四）保全類（財產及人員保障）
（五）會計類（包括統計）
（六）管理類（包括規劃﹝planning﹞、組織﹝organization﹞、命令﹝command﹞、協調﹝coordination﹞、控制﹝control﹞等五要素）
費堯特別指出，上述管理類的五要素，不僅適用在企業界，也適用在政界、宗教界、慈善界、軍隊等組織。此外，費堯也以其工作經驗，列出十四項管理原則如下：
（一）專業分工：運用於管理及技術層級，以提高員工效率。
（二）指揮統一：員工只接受一個上司的命令。
（三）層級鎖鏈（scalar chain）：明確而連貫的層級及溝通管道。
（四）權力集中：管理組織由上而下，最後權力握於最高指導者。
（五）權責相當：權利與責任相依相稱。
（六）紀律嚴明：紀律需要靠各層級良好的監督。
（七）目標一致：團體行動邁向同一目標。
（八）組織至上：個人要附屬在一般利益之下。
（九）合理薪資：提供勞資雙方最大可能的滿足。
（十）行事有序：適才適所，人與事各有定位。
（十一）公平公正：以仁慈（kindliness）及正義（justice）引致員工的忠誠與貢獻。
（十二）積極進取：構思與執行計畫。
（十三）人事安定：不良的管理會有不必要的流動率，引發組織的危險及成本的浪費，其間有因果關係。
（十四）團隊精神（Esprit de corps）：係團結是力量的原則，也是命令統一原則的延伸，強調團隊工作的需要以及溝通的重要。
費堯的管理理論與泰勒不同。源於費堯自始任職於礦業公司高級職位，與泰勒從基層職位做起，對管理的觀察與切入，所產生的差異。費堯重視權責（authority）；泰勒重視效率（efficiency），而否定命令統一的管理原則。費堯的同僚Andre Laurent 在一項調查中，發現法國的經理人，對一個員工可以向二個不同老闆報告的建議強烈反對，因此，在美國盛行以此一理念為基礎建立的矩陣型組織（matrix organization），在法國並未獲得青睞採行。（Geert Hofstede,2000:80）。值得一提的是，費堯的見解在當時被稱為現代運作式管理理論，但沿襲迄今，與當前的管理理論相較，不一致之處，多所難免。
四.行為科學（Behavioral Sciences）時期：
受到科學管理運動的影響，在泰勒、費堯及其他管理學家專注於科學管理及管理作業研究的同時，也有很多學者及實務界人士業已著手思考實驗工業心理學及社會理論。
（一）工業心理學的產生：
Hugo Munsterberg（1863-1916）被公推為「工業心理學之父」（the father of industrial psychology）。他在1885年及1887年相繼獲得心理學博士及醫學博士。1892年，時年29歲的Munsterberg應心理學家William James之邀，前往哈佛大學負責心理實驗及實驗心理學教授。1910年，他開始研究將心理學應用到企業界，也就是將行為科學應用到科學管理運動方面。在1912年所著「心理學及工業效率」（Psychology and Industrial Efficiency）一書中，他闡釋他的研究目標是要發現：
1.適才適所的選拔方法
2.獲得最大滿意產出的心理條件
3.企業幫助員工獲得最佳可能績效的方法
一如泰勒，Munsterberg也強調勞資雙方共同利益。尤其強調減少勞工的工作時間，增加勞工薪資及提升生活水平。利蓮˙吉爾不列斯在1914年著「管理心理學」（Psychology of Management），對Munsterberg的理念曾有補充闡釋，試圖將早期心理學的概念應用在科學管理上。另一個將心理學應用在管理的是Walter Dill Scott，曾任西北大學校長，著作等身，研究的領域是將心理學的概念應用在廣告及行銷，以及人事管理包括有效選拔等範圍。
（二）社會研究法（Sociological Approach）的發展
幾乎與泰勒的科學管理及費堯的行政管理發展的同時（19世紀末期，20世紀初期），已有大量的研究，從團體行為的角度，觀察員工的生產狀況，這種研究管理的方法，或稱為社會人（social man）的研究法或稱為社會制度研究法（social systems approach）。對管理持社會研究法的代表性人物及著名實驗如下：
1.德國學者韋柏（Max Weber）
基於對教會、政府、軍隊及企業的實證分析，韋柏深信層級節制體系（hierarchy）、權責（authority）及官僚體制（bureaucracy,包括明確的規則、工作的界定及嚴格的紀律）是所有社會組織的基礎。
2.法國學者涂爾幹（Emile Durkheim）
1893年涂爾幹發表其博士論文及其後的相關著作，都在強調一個理念，這個理念就是在任何社會組織中，團體靠著本身建立的價值觀與準則，以控制人類的行為。
3.意裔法國學者帕烈圖（Vilfredo Pareto）
帕烈圖在1896年至1917年間，發表一連串的著作，研究組織與管理，被尊稱為社會制度研究法之父。帕烈圖認為社會是由互相依賴的單位（units）或元素（elements）所構成的複雜的群組（intricate cluster）。也就是說在社會制度之下，有很多次級制度（subsystems）。社會制度受到內在或外在影響力的干擾時，社會的態度、風氣、功能會促使社會制度設法尋求平衡。而任何社會的精英份子，也就是統治階級的工作就是在發揮領導統御的功能，以維護社會制度。
4.霍桑研究（The Hawthorne Studies,1927-1932）
社會制度研究法對於霍桑實驗的代表性人物如梅耶（Elton Mayo,1880-1949）、羅次力斯柏格（F. J. Roethlisberger）等人，在1927年至1932年於西屋電氣公司（Western Electric Company）的霍桑工場（Hawthorn plant）從事著名的實驗，有很大的影響。
在1924年至1927年，國家研究委員會（National Research Council）即與西屋合作研究照明及其他工作條件對工人及其生產力的影響，結果發現在實驗組的部分，不論是照明增加或減少，工人的生產力都有改善。這種實驗並不成功，乃引起哈佛大學梅耶及羅次力斯柏格的注意，而接續進行研究。
梅耶及其同僚以早期柏烈圖（Pareto）的思想為基礎，在霍桑實驗的發現，對管理思想造成重大的影響效應。由於對實驗組所做的照明改變，調整休息時間、縮短工作時間以及薪酬獎勵制度顯然無法解釋生產力改變的因果關係，梅耶等人乃認為必定有其他影響生產力的因素。實驗結果果然發現，生產力的改善是由於社會因素如士氣及工作團體內部員工之間的滿意的相互關係（歸屬感）及有效管理所致。而所謂有效管理是指瞭解員工行為，特別是團體行為，以及人際關係方面包括激勵、諮商、領導、溝通等技巧的管理，這種把員工看成是人的管理現象，就是霍桑效應（Hawthorne effect）。
從霍桑實驗的觀點，經理人要視組織為社會制度，組織不僅是機械或方法的運作，也要經由管理將這種具有社會制度意味的組織，發展成為完整的社會技術制度（sociotechnical system）。現今行為科學大量應用在管理的社會及行為層面的研究，霍桑實驗是一個很重要的影響。
5.美國學者巴納德（Chester Barnard,1886-1961）
巴納德曾不定期於哈佛大學講學，其理念深受帕烈圖（Pareto）、梅耶（Mayo）等人的影響。1927年至1948年巴納德長期任職於紐澤西貝爾電話公司（New Jersey Bell Telephone Company）。1938年著有代表性著作：主管人員的功能（The Functions of the Executive）一書。巴氏從社會制度分析法分析經理人員的功能。他認為主管人員的職責是在正式組織內維持一個協同努力的體系。因此，在「主管人員的功能」一書中，對於管理職務的主要要素，包括決策（decision making）的特殊見解、領導統御（leadership）以及權責（authority）多所著墨。
五.新近的發展
新近管理的研究發展，分別來自公共行政專家、企業經理及行為科學家，為數甚多。有名者如Chris Argyris ,Robert R. Blake ,Mary Parker Follett ,Frederick Herzberg ,Rensis Likert ,Douglas Mc Gregor ,Abraham H. Maslow ,Lyman W. Porter ,Herbert Simon等人，這些代表性人物，在論述管理相關理論時，都會一再被引述提及。茲僅提另外數人以為說明新近管理發展的趨勢。
（一）彼得．杜拉克（Peter Drucker,1909- ）
杜拉克是當今世界提到管理，第一個會讓人想到的大師。杜拉克於1909年生於維也納。1930年代移民美國，這位被稱為大師中的大師（a guru’s guru），其見解因表現歷史和社會深度，以及超越時代具有前瞻特性，而享有盛名。
1932年迄今發表著作無數，早期如1942年的「工業人的未來」（The Future of Industrial Man），1954年的「管理人的實踐」（The Practice of Management）、1964年的「成效管理」（Management for Results）以及晚近如1990年「非營利組織的經營之道」（Managing the Nonprofit Organization）、1993年的「巨變時代的管理」（Managing in A Time of Great Change）等重要著作，對管理的思潮均造成相當的影響。
杜拉克對管理學的貢獻及特殊觀點如下（李田樹,2001,7）：
1.管理觀念和理論乃根植於管理現實上，而非純粹抽象的原則和原理，但他認為實務仍要以理論為基礎。
2.管理的重心自資金、機器與原料轉移到人身上。員工是最重要的資源，而非成本，人員是有血有肉的「完整的人」（a whole man）。管理的任務就是要讓一群人有效發揮其長處，儘量避開其短處，從而創造績效。
3.管理由一種謀取利潤的手段，提升為決定現代社會生存與發展之最具關鍵性因素。
4.他的主張及見解，尚包括全球化（globalization）的趨勢、民營化的主張、重視創新與創業精神之培育與運用，及最早提出知識社會與知識工作者的名稱，與倡議目標管理與自我控制構想。
現代管理的意義，雖然可追溯到泰勒的科學管理運動時期，但是作為廿世紀的管理大師，則備受推崇與讚譽。從「追求卓越」（In Search of Excellence,1982）一書的作者之一的湯姆．畢德士（Tom Peters）所稱：「在杜拉克之前，並無管理學的存在」（李田樹,2001,5）可見一斑。
（二）德明（W. Edwards Deming）：
第二次世界大戰後，美國人德明博士將品質的觀念帶進日本產業界，大大改進日本產品品質，1980年代德明復提出全面品質管理的十四項原則，促使世界相關產業及組織重視，其後美國政府在1987年設立的馬康巴力治獎（Malcolm Baldrige Award）及國際標準組織（International Organization for Standardization）在同年制定ISO 9000系列，可以說是受到德明全面品質管理概念的影響。因此，德明博士被譽為「品質管理之父」。
所謂全面品質管理（Total Quality Management, TQM）有很多意義，一般而言，TQM是指組織長期致力於不斷的改善，以滿足並超越顧客期望的過程（Dessler,2000：300），德明在日本的努力終於引起美國產業界的注意。
（三）威廉．奧其（William Ouchi）：
威廉．奧其在1981年出版暢銷書，名為「Z理論」（Theory Z）。探討美國產業如何汲取日本經驗，從中選取適當的管理實務，應用在美國，以面對日本產業的挑戰。奧其的Z理論與Mc Gregor在「企業人性面」（the Human Side of Enterprise）一書中所提與人性善惡有關的X理論及Y理論並無關聯。
但是，新近的管理重點，仍然很難從以上學者的論述，得知其中的變化與發展。茲另以年代別，將新近管理重點或思潮摘述如下（陳正芬,2002）：
1970年代―目標管理、生產力、多元化、行為科學
1980年代―合併與併購、追求卓越、一分鐘管理
1990年代初期―全面品質管理（TQM）、團隊與授權
中期―ISO 9000、組織改造（Reengineering）、顧客導向晚期―組織重整（Restructuring）、業務外包、價值鍊、規模縮減
肆、管理分析模式（Patterns of Management Analysis）
由於管理研究分析方法的多元化，以及對管理所持不同觀點的看法，造成管理的定義及理論與管理實務分析方法的混淆。1961年美國學者孔茲（Harold Koonts）稱這種情形為「管理理論叢林」（The Management Theory Jungle）（Koonts,1961,174-188），雖然嗣後有新的研究方法，舊有的研究方法也被賦予新義，但是管理科學理論的發展仍然有些叢林的特性（Weihrich & Koontz,1994,44）。
從以往管理思潮的演變，Weihrich & Koontz將管理研究分析的模式，分為十二大類型：
（一）實證或個案的研究法（Empirical, or Cass, Approach）
透過個案的經驗，找出管理的成敗。但是個案的情境全然不同，無法完全應用在組織，此一研究方法並未試圖建立管理原則，對管理理論發展的價值，有其侷限。
（二）人際行為研究法（Interpersonal Behavior Approach）
本研究法是以個人心理學的觀點為基礎，重點在研究人際行
為、人群關係、領導統御、激勵等範疇。因集中在這一方面的研究，反而忽視了計劃、組織與控制的探討。經理人因心理學上的訓練不足，難以有效管理。
（三）團體行為研究法（Group Behavior Approach）
以社會學及社會心理學為基礎，研究團體內部員工的行為，或稱為團體行為模式（group behavior pattern），或稱為組織行為（organization behavior）。這種研究法通常並未與管理的概念、原理、理論與技巧整合，應與組織結構設計、人力甄補、計畫、與控制作較嚴密的整合。
（四）協力式社會制度研究法（Cooperative Social Systems Approach）
從人際行為與團體行為層面探討合作的體系的建立等主題，由於對管理的研究範圍太過廣泛，反而忽視了很多管理理念、原理與技巧的研究。
（五）社會技術制度研究法（Sociotechnical Systems Approach）
鑑於技術制度影響社會制度（個人態度、團體行為），本研究注重技術制度與員工之間有深刻關係而涉及的生產、管理運作及其他
領域的探討。此一研究法因偏重於藍領階級（blue-collar）及基層辦公人員的工作研究，因而忽略了很多管理知識的探討。
（六）決策理論研究法（Decision Theory Approach）
本研究法著重個人或團體的決策以及決策過程。部分理論家甚至使用決策作為研究所有組織活動的跳板，研究的領域範圍則未作明確的界定，難免失之過寬。但對管理並不僅止於決策而言，則又失之過窄。
（七）系統研究法（Systems Approach）
系統（systems）的概念有各式各樣的應用性，系統有其界限，但必須與外在環境互動。從這個角度而言，組織是一個開放的系統（open systems）。此一研究法對規劃、組織及控制的關聯性以及組織內部次及系統（subsystems）的研究，極為重視。這種分析系統與次級系統的相互關係，以及組織與外在環境的互動關係，卻很難被視為管理的新研究方法。
（八）管理科學研究法（Management Science Approach）
管理被認為是數學應用的流程、概念、符號與模式，將管理視為單純的邏輯流程，而以數學符號及關係加以表達，是此一研究法的特點。但以數學的模式作為先入為主的觀念，卻與管理的很多層面無法模型化的事實難以相容，數學是一個有用的工具，卻難以成為管理的一個學派或研究方法。
（九）權變或情勢研究法（Contingency or Situational Approach）
管理應視環境而定，在管理過程中並無唯一最佳的方法（no one best way），所有實際的管理應依情境而有所權變。此一研究法，困難在於決定所有相關的權變因素及其彼此之間的關係，因而顯得複雜。
（十）管理角色研究法（Managerial Roles Approach）
針對研究觀察，主管人員的十種管理角色，包括有人際角色（interpersonal roles）、資訊角色（informational roles）及決策角色（decision roles）。這種研究法的取樣仍不周延。某些活動如規劃、組織、人力、領導及管控很明顯屬於管理的範圍，但有些重要的管理活動包括考評並未被納入。
（十一）麥金賽7-S分析法（McKinsey’s 7-S Approach）
本研究方法是由素孚眾望的美國麥金賽顧問公司（McKinsey & Company）所發展出來的，管理界的二本暢銷書，包括「日本管理的藝術」（The Art of Japanese）及「追求卓越」（In Search of Excellence）就是以本研究法為撰寫基礎。從文思義，所謂7-S分析法就是從七個架構去分析管理。這七個架構包括策略、結構、制度、管理風格、人力、共享的價值觀及技術技術能力（skill）。這種研究方法對於確認管理制度的關鍵層面及顯示各種變項之間的相互關係，裨益管理理論，而受到學術界與實務界的歡迎。但是，麥金賽對於使用的名詞界定，並不精確，對於主題也未作深度討論，則是美中不足之處。
（十二）運作研究法（Operational Approach）
將以上各種研究方法及其他領域如系統理論、決策理論、激勵及領導理論、個人與團體行為、社會制度及數學分析等所涉及的概念、原則、技術加以整合，以實務應用的觀點，發展科學及理論，是運作研究法的主要企圖，這種方法經實務證明有用易懂。利用本方法可以分辨管理知識與非管理領域如行銷及生產的特殊知識與專業，也可以整合所有學派與研究法成為管理有用且相關的知識。此一學派相信管理的基本，是普通一致的。但是此一學派的理論學者也承認管理者面對的問題與運作的情況，會因管理階層及不同企業而有所差異，要應用的概念、理論、技巧自然也有所不同。
伍、結語
思潮（thought）是見解（notion），也是思想（idea）。會因時因勢作某些程度的改變，彼時的思潮固有彼時的價值，但如果不察，用在今日的情勢，難免有時光倒流及膠柱鼓瑟之譏。本文將管理理論及其研究方法的發展作一清楚的剖析，系統化陳述管理的意義及其思潮演變等問題，應能有提綱挈領去蕪存菁助益讀者理解之效益。
參 考 書 目
Dessler, G.（2000）.Human Resource Management, th8 ed., Prentice Hall International Inc.
Hofstede, G.（2000）.“Cultural Constraints in Management Theories”, Readings in Human Resource Management, th2 ed., McGraw-Hill International Editions.
Weihrich, Heinz., & Koontz, Harold.（1994）. Management：A Global Perspective,1th0 ed., McGraw-Hill International Editions.
李田樹（2001年9月譯） 杜拉克精選管理篇 台北：天下文化
陳正芬譯 天才型組織 選評自Albrecht, Karl.（2002）. The Power of Minds at Work. 大師輕鬆讀 No.53. 商智文化
【本文刊載於人事月刊第223期 九十三年三月第三十八卷第三期】
根據牛津英文字典（OED,1971），管理的相關字詞包括manage、management以及manager，在16世紀出現於英國語言。而有紀錄可循最早使用管理人（manager）這個字，則可追溯到1588年莎士比亞劇作「徒勞之愛」（Love’s Labour’s Lost），男主角Don Adrianode Armado 在第一幕第二景驚呼：
Adieu, valour! rust, rapier! be still, drum! for your manager is in love; yea, he loveth.
把上面的古英文譯成現代的文意，就是說Don Adriano不再勇猛，放下刀劍，息了戰鼓，因為他墮入情網，關心的是愛情不是戰爭。因為他掌握了膽量、刀劍、戰鼓，所以他是管理人（manager）。
至於最早使用管理（management）一詞的，依OED的記載則是出現在John Florio 1598年編寫的意英字典（Italian-English Dictionary）。他將意大利文”maneggio”翻譯成管理（management）、營業（business[sic]）、處理（handling）、協商（negotiation）。
管理文字的起源，來自拉丁文manus，有訓練馬匹之意，其後的意義擴展到一般技術性的處理，例如武器、樂器的訓練，一如Don Adriano在劇作中的說明。在法國「管理」與法文menage結合使用，也是家政（husbandry）同類詞。
1776年，經濟學創始者亞當史密斯（Scot Adam Smith）在國富論（The Wealth of Nations）一書中，提及經營公司所涉及的流程與人員時，就曾使用”manage”, ”management”及”manager”。英國經濟學家約翰彌勒（John Stuart Mill,1806-1873）追隨Smith使用這些名詞，並且表示對這些受僱但沒有所有權的人的不信任感。1880年代之後
，管理一詞或多或少被使用，一直到20世紀初期「科學管理運動之父」泰勒（Frederick W. Taylor）在1903年著有「工場管理」（Shop Management），1911年著有「科學管理原理」（The Principle of Scientific Management），管理始具有現代的意義。
雖然Smith與Mill使用management來描述流程（process）與相關的經理人，但是在美國意義的管理，不僅指的是流程，而且把管理人（managers）看成是社會上的某一階級，這個階級的人具有二個特徵（Geert Hofstede,2000）：
一.不擁有企業，但販賣技術，代表所有權人作為。
二.不自己從事生產，而是透過激勵，使他人生產。
經理人雖有以上的特徵，但經理人（managers）、主管人員（executives）、行政人員（administrators）及監督人員（supervisors）等名詞並無基本上的差異（Weihrich & Koontz,1993,5）。
貳、管理的基本意義
管理是設計及維護某一環境的流程，在這個環境之下，個人或團隊得以緊密工作，有效完成設定的目標（Weihrich & Koontz,1993,4），依此衍申管理的定義如下：
一.管理人執行規劃、組織、人力、領導、管控等管理功能。
二.管理可以運用在任何類型的組織。
三.也可以運用在組織所有層級的管理人身上。
四.管理人的主要目的都是一樣，就是在創造盈餘。
五.管理注重生產力（productivity），意含效果（effectiveness）與效率（efficiency）。
為了發揮管理上的功能，Robert L. Katz（1974）對經理人提出三種應具備的技術，Weihrich & Koontz加上一種，共四種技術如下：
一.專業上的技術（technical skill）
這是關於方法（methods）、工作流程（processes）與法定程序（procedures）的知識與精通。因而，也包括對工具及特殊技術的瞭解，例如機械師使用工具工作，則其監督人員就應有能力教導他們如何使用工具。
二.人際上的技術（human skill）
這是與他人一起工作的能力。包括合作及協力與創造，使人覺得安全且可以自由表達意見的環境。
三.概念上的技術（conceptual skill）
這是可以看到大格局（big picture）的能力。能夠體認情境的重要因素，以及瞭解這些因素之間的相互關係。
四.設計上的技術（design skill）
這是解決問題嘉惠組織的能力。管理者不僅要看到問題，也要有解決問題的能力。
以上四種技術的重要程度，依組織結構體制的層級而有不同，例如專業上的技術與人際上的技術，在監督階層是最重要的。然而，概念上的技術對於低層級的監督人員而言，並不重要。在中級管理階層，專業上的技術需求減少，人際上的技術屬基本需求，而概念上的技術則是最重要的。在高層管理，概念及設計的能力以及人際上的技術，均屬必要，而專業上的技術的重要性，則相對減低很多。不過，還是要看組織規模而定，例如大型組織執行長（CEO）運用部屬的專業能力而不是自己擁有專業能力；而小型組織，專業上的經驗對於管理人員仍然是相當重要的。
參、管理思潮的演變
現代意義的管理，始自於泰勒科學管理運動時期。要介紹管理思潮，也必須從泰勒肇其端。從泰勒及其後主要的代表性人物，可以看出管理思潮的演變。
一.泰勒及其科學管理
泰勒（Frederick W. Taylor,1856-1912）於1875年高中畢業後，即從事製模師與機械師的見習工作。1878年加入Midvale鋼鐵公司擔任機械師，於夜校取得工程學位後，升任首席工程師職位，他發明高速切鋼機，大部分的生涯從事諮詢工程師工作。泰勒因對早期管理發展有很大的貢獻，因此被尊稱為「科學管理之父」（the
father of scientific management）。他在鋼鐵公司歷任見習生、一般勞工、工頭、機械師、主任工程師等職務的歷練，使泰勒有很好的機會可以看到第一手的問題、工人的態度以及改善管理品質的最大可能的機會。泰勒高速切鋼機的專利，以及其他發明和早期工程顧問工作，使他在45歲（1901年）退休後，得以繼續充當無給職的顧問及講師的工作，宣揚他在科學管理的理念。綜結其理念要點如下：
（一）提高生產效率的目的，不僅要降低成本、增加利潤，也要增加工人的薪資。
（二）工人的怠工，是因為害怕生產過多，導致裁員丟了工作。因此，提高生產力而不增加勞力，是可能的。
（三）生產力的問題是勞資雙方忽視的問題。雙方對每日合理的工作量與薪資的構成因子並不瞭解。
（四）勞資雙方過分重視因生產力造成盈餘的分配問題，將所得與利潤分開思考，而未重視如何增加盈餘使勞資雙方都能得到更多薪水的問題。
（五）提高生產力，就能提高薪資及利潤。而應用科學方法取代傳統的慣例，不須多花人力，就可以提高生產力。
（六）應審慎考選員工並加以訓練。任用時，則宜適才適所，以發揮所能。
1911年，泰勒出版「科學管理原理」（Principles of Scientific Management）一書，將上述理念凝聚為五項科學管理原則：
（一）以科學（組織化的知識）取代傳統的工作習慣（rules of thumb）。
（二）在團體活動中，以和諧代替敵對。
（三）合作人力，而不是紛歧的個人主義（individualism）。
（四）獲致最大的產出，而不是限制產出（output）。
（五）發展員工潛能及組織最高的繁榮。
泰勒的理念，雖遭受美國民意機關及勞工領袖的敵對，認為他的觀念將導致過度的工作（overworking）及無法適才適所（displacing）
，但是他的理念與現今管理人員的基本理念是相當吻合的（Weihrich & Koontz,32-33）。
泰勒的著名著作除「科學管理原理」外，另有「工場管理」（Shop Management,1903）、「眾院特殊委員會證言」（Testimony before the Special House Committee,1912）。
二.泰勒理論的跟隨者
基於泰勒管理理念，發展出相關理論的學者有：
（一）亨利．甘特（Henry L.Gantt,1861-1919）
甘特是機械工程師，1887年曾在Midvale鋼鐵公司與泰勒共事。
甘特服膺泰勒理念，對於科學選拔員工及發展激勵式的紅利制度貢獻極多。特別強調下列理念：1.以和諧的合作追求勞資雙方相互利益；2.教導訓練員工；3.發展勞資雙方均能瞭解的制度；4.人的因素是所有管理問題最重要的因素。
甘特最著名的發明是甘特圖（Gantt chart）。甘特使用流程圖的方式，掌控規劃與管理流程。這種方法迄今仍被廣泛使用，常見於工程施工管理；目前管理界使用的計畫評核術（Program Evaluation and Review Technique, PERT），也是以甘特圖為前身。因此，社會歷史學家認為甘特圖是20世紀社會最重要的發明。
（二）吉爾布列斯夫婦（Frank B. Gilbreth,1868-1924 Lillian M. Gilbreth,1878-1972）
法蘭克與利蓮夫婦強烈支持泰勒的理念。法蘭克在1885年，17歲時，放棄進入大學的機會，成為一個泥水匠，之後不斷發展，成為擁有自營的營造廠。在這段期間，他熱衷研究如何消除工作中的不必要的動作，也就是推動「時間與動作研究」（time and motion studies），最有名的是將砌磚的動作由18個減為5個，增加泥水匠的生產力，但並未增加泥水匠勞力的案例。1907年法蘭克遇到泰勒後，更進一步將泰勒的理念融入實施。
利蓮是早期工業心理學家。1915年得到此一領域的博士學位。與法蘭克結婚後，一度從事扶養兒童工作，她的故事曾被寫成小說並拍成電影，名曰：Cheaper by the Dozen。法蘭克過世後，利蓮接續其顧問工作終其一生，有「管理的第一夫人」（first lady of management）之稱。利蓮專注從事工作的人性面及工人個性與需求瞭解方面的研究。
三.現代運作式管理理論（Modern Operational-management Theory）時期：
此一時期的代表性人物是法國企業家亨利．費堯（Henri Fayol ,1841-1925）。費堯被稱之為「現代管理理論之父」（the father of modern management theory），終身受僱於法國科費德公司（Commentry-Fourchambault of Decazeville），從高級職員做起，一直升到該公司總經理，著有「一般管理與工業管理」（Administration Industriclle et Generale ,1916）。他將企業活動分為六類：
（一）技術類（生產）
（二）商務類（買賣及交流）
（三）財務類（尋找資本、有效使用資本）
（四）保全類（財產及人員保障）
（五）會計類（包括統計）
（六）管理類（包括規劃﹝planning﹞、組織﹝organization﹞、命令﹝command﹞、協調﹝coordination﹞、控制﹝control﹞等五要素）
費堯特別指出，上述管理類的五要素，不僅適用在企業界，也適用在政界、宗教界、慈善界、軍隊等組織。此外，費堯也以其工作經驗，列出十四項管理原則如下：
（一）專業分工：運用於管理及技術層級，以提高員工效率。
（二）指揮統一：員工只接受一個上司的命令。
（三）層級鎖鏈（scalar chain）：明確而連貫的層級及溝通管道。
（四）權力集中：管理組織由上而下，最後權力握於最高指導者。
（五）權責相當：權利與責任相依相稱。
（六）紀律嚴明：紀律需要靠各層級良好的監督。
（七）目標一致：團體行動邁向同一目標。
（八）組織至上：個人要附屬在一般利益之下。
（九）合理薪資：提供勞資雙方最大可能的滿足。
（十）行事有序：適才適所，人與事各有定位。
（十一）公平公正：以仁慈（kindliness）及正義（justice）引致員工的忠誠與貢獻。
（十二）積極進取：構思與執行計畫。
（十三）人事安定：不良的管理會有不必要的流動率，引發組織的危險及成本的浪費，其間有因果關係。
（十四）團隊精神（Esprit de corps）：係團結是力量的原則，也是命令統一原則的延伸，強調團隊工作的需要以及溝通的重要。
費堯的管理理論與泰勒不同。源於費堯自始任職於礦業公司高級職位，與泰勒從基層職位做起，對管理的觀察與切入，所產生的差異。費堯重視權責（authority）；泰勒重視效率（efficiency），而否定命令統一的管理原則。費堯的同僚Andre Laurent 在一項調查中，發現法國的經理人，對一個員工可以向二個不同老闆報告的建議強烈反對，因此，在美國盛行以此一理念為基礎建立的矩陣型組織（matrix organization），在法國並未獲得青睞採行。（Geert Hofstede,2000:80）。值得一提的是，費堯的見解在當時被稱為現代運作式管理理論，但沿襲迄今，與當前的管理理論相較，不一致之處，多所難免。
四.行為科學（Behavioral Sciences）時期：
受到科學管理運動的影響，在泰勒、費堯及其他管理學家專注於科學管理及管理作業研究的同時，也有很多學者及實務界人士業已著手思考實驗工業心理學及社會理論。
（一）工業心理學的產生：
Hugo Munsterberg（1863-1916）被公推為「工業心理學之父」（the father of industrial psychology）。他在1885年及1887年相繼獲得心理學博士及醫學博士。1892年，時年29歲的Munsterberg應心理學家William James之邀，前往哈佛大學負責心理實驗及實驗心理學教授。1910年，他開始研究將心理學應用到企業界，也就是將行為科學應用到科學管理運動方面。在1912年所著「心理學及工業效率」（Psychology and Industrial Efficiency）一書中，他闡釋他的研究目標是要發現：
1.適才適所的選拔方法
2.獲得最大滿意產出的心理條件
3.企業幫助員工獲得最佳可能績效的方法
一如泰勒，Munsterberg也強調勞資雙方共同利益。尤其強調減少勞工的工作時間，增加勞工薪資及提升生活水平。利蓮˙吉爾不列斯在1914年著「管理心理學」（Psychology of Management），對Munsterberg的理念曾有補充闡釋，試圖將早期心理學的概念應用在科學管理上。另一個將心理學應用在管理的是Walter Dill Scott，曾任西北大學校長，著作等身，研究的領域是將心理學的概念應用在廣告及行銷，以及人事管理包括有效選拔等範圍。
（二）社會研究法（Sociological Approach）的發展
幾乎與泰勒的科學管理及費堯的行政管理發展的同時（19世紀末期，20世紀初期），已有大量的研究，從團體行為的角度，觀察員工的生產狀況，這種研究管理的方法，或稱為社會人（social man）的研究法或稱為社會制度研究法（social systems approach）。對管理持社會研究法的代表性人物及著名實驗如下：
1.德國學者韋柏（Max Weber）
基於對教會、政府、軍隊及企業的實證分析，韋柏深信層級節制體系（hierarchy）、權責（authority）及官僚體制（bureaucracy,包括明確的規則、工作的界定及嚴格的紀律）是所有社會組織的基礎。
2.法國學者涂爾幹（Emile Durkheim）
1893年涂爾幹發表其博士論文及其後的相關著作，都在強調一個理念，這個理念就是在任何社會組織中，團體靠著本身建立的價值觀與準則，以控制人類的行為。
3.意裔法國學者帕烈圖（Vilfredo Pareto）
帕烈圖在1896年至1917年間，發表一連串的著作，研究組織與管理，被尊稱為社會制度研究法之父。帕烈圖認為社會是由互相依賴的單位（units）或元素（elements）所構成的複雜的群組（intricate cluster）。也就是說在社會制度之下，有很多次級制度（subsystems）。社會制度受到內在或外在影響力的干擾時，社會的態度、風氣、功能會促使社會制度設法尋求平衡。而任何社會的精英份子，也就是統治階級的工作就是在發揮領導統御的功能，以維護社會制度。
4.霍桑研究（The Hawthorne Studies,1927-1932）
社會制度研究法對於霍桑實驗的代表性人物如梅耶（Elton Mayo,1880-1949）、羅次力斯柏格（F. J. Roethlisberger）等人，在1927年至1932年於西屋電氣公司（Western Electric Company）的霍桑工場（Hawthorn plant）從事著名的實驗，有很大的影響。
在1924年至1927年，國家研究委員會（National Research Council）即與西屋合作研究照明及其他工作條件對工人及其生產力的影響，結果發現在實驗組的部分，不論是照明增加或減少，工人的生產力都有改善。這種實驗並不成功，乃引起哈佛大學梅耶及羅次力斯柏格的注意，而接續進行研究。
梅耶及其同僚以早期柏烈圖（Pareto）的思想為基礎，在霍桑實驗的發現，對管理思想造成重大的影響效應。由於對實驗組所做的照明改變，調整休息時間、縮短工作時間以及薪酬獎勵制度顯然無法解釋生產力改變的因果關係，梅耶等人乃認為必定有其他影響生產力的因素。實驗結果果然發現，生產力的改善是由於社會因素如士氣及工作團體內部員工之間的滿意的相互關係（歸屬感）及有效管理所致。而所謂有效管理是指瞭解員工行為，特別是團體行為，以及人際關係方面包括激勵、諮商、領導、溝通等技巧的管理，這種把員工看成是人的管理現象，就是霍桑效應（Hawthorne effect）。
從霍桑實驗的觀點，經理人要視組織為社會制度，組織不僅是機械或方法的運作，也要經由管理將這種具有社會制度意味的組織，發展成為完整的社會技術制度（sociotechnical system）。現今行為科學大量應用在管理的社會及行為層面的研究，霍桑實驗是一個很重要的影響。
5.美國學者巴納德（Chester Barnard,1886-1961）
巴納德曾不定期於哈佛大學講學，其理念深受帕烈圖（Pareto）、梅耶（Mayo）等人的影響。1927年至1948年巴納德長期任職於紐澤西貝爾電話公司（New Jersey Bell Telephone Company）。1938年著有代表性著作：主管人員的功能（The Functions of the Executive）一書。巴氏從社會制度分析法分析經理人員的功能。他認為主管人員的職責是在正式組織內維持一個協同努力的體系。因此，在「主管人員的功能」一書中，對於管理職務的主要要素，包括決策（decision making）的特殊見解、領導統御（leadership）以及權責（authority）多所著墨。
五.新近的發展
新近管理的研究發展，分別來自公共行政專家、企業經理及行為科學家，為數甚多。有名者如Chris Argyris ,Robert R. Blake ,Mary Parker Follett ,Frederick Herzberg ,Rensis Likert ,Douglas Mc Gregor ,Abraham H. Maslow ,Lyman W. Porter ,Herbert Simon等人，這些代表性人物，在論述管理相關理論時，都會一再被引述提及。茲僅提另外數人以為說明新近管理發展的趨勢。
（一）彼得．杜拉克（Peter Drucker,1909- ）
杜拉克是當今世界提到管理，第一個會讓人想到的大師。杜拉克於1909年生於維也納。1930年代移民美國，這位被稱為大師中的大師（a guru’s guru），其見解因表現歷史和社會深度，以及超越時代具有前瞻特性，而享有盛名。
1932年迄今發表著作無數，早期如1942年的「工業人的未來」（The Future of Industrial Man），1954年的「管理人的實踐」（The Practice of Management）、1964年的「成效管理」（Management for Results）以及晚近如1990年「非營利組織的經營之道」（Managing the Nonprofit Organization）、1993年的「巨變時代的管理」（Managing in A Time of Great Change）等重要著作，對管理的思潮均造成相當的影響。
杜拉克對管理學的貢獻及特殊觀點如下（李田樹,2001,7）：
1.管理觀念和理論乃根植於管理現實上，而非純粹抽象的原則和原理，但他認為實務仍要以理論為基礎。
2.管理的重心自資金、機器與原料轉移到人身上。員工是最重要的資源，而非成本，人員是有血有肉的「完整的人」（a whole man）。管理的任務就是要讓一群人有效發揮其長處，儘量避開其短處，從而創造績效。
3.管理由一種謀取利潤的手段，提升為決定現代社會生存與發展之最具關鍵性因素。
4.他的主張及見解，尚包括全球化（globalization）的趨勢、民營化的主張、重視創新與創業精神之培育與運用，及最早提出知識社會與知識工作者的名稱，與倡議目標管理與自我控制構想。
現代管理的意義，雖然可追溯到泰勒的科學管理運動時期，但是作為廿世紀的管理大師，則備受推崇與讚譽。從「追求卓越」（In Search of Excellence,1982）一書的作者之一的湯姆．畢德士（Tom Peters）所稱：「在杜拉克之前，並無管理學的存在」（李田樹,2001,5）可見一斑。
（二）德明（W. Edwards Deming）：
第二次世界大戰後，美國人德明博士將品質的觀念帶進日本產業界，大大改進日本產品品質，1980年代德明復提出全面品質管理的十四項原則，促使世界相關產業及組織重視，其後美國政府在1987年設立的馬康巴力治獎（Malcolm Baldrige Award）及國際標準組織（International Organization for Standardization）在同年制定ISO 9000系列，可以說是受到德明全面品質管理概念的影響。因此，德明博士被譽為「品質管理之父」。
所謂全面品質管理（Total Quality Management, TQM）有很多意義，一般而言，TQM是指組織長期致力於不斷的改善，以滿足並超越顧客期望的過程（Dessler,2000：300），德明在日本的努力終於引起美國產業界的注意。
（三）威廉．奧其（William Ouchi）：
威廉．奧其在1981年出版暢銷書，名為「Z理論」（Theory Z）。探討美國產業如何汲取日本經驗，從中選取適當的管理實務，應用在美國，以面對日本產業的挑戰。奧其的Z理論與Mc Gregor在「企業人性面」（the Human Side of Enterprise）一書中所提與人性善惡有關的X理論及Y理論並無關聯。
但是，新近的管理重點，仍然很難從以上學者的論述，得知其中的變化與發展。茲另以年代別，將新近管理重點或思潮摘述如下（陳正芬,2002）：
1970年代―目標管理、生產力、多元化、行為科學
1980年代―合併與併購、追求卓越、一分鐘管理
1990年代初期―全面品質管理（TQM）、團隊與授權
中期―ISO 9000、組織改造（Reengineering）、顧客導向晚期―組織重整（Restructuring）、業務外包、價值鍊、規模縮減
肆、管理分析模式（Patterns of Management Analysis）
由於管理研究分析方法的多元化，以及對管理所持不同觀點的看法，造成管理的定義及理論與管理實務分析方法的混淆。1961年美國學者孔茲（Harold Koonts）稱這種情形為「管理理論叢林」（The Management Theory Jungle）（Koonts,1961,174-188），雖然嗣後有新的研究方法，舊有的研究方法也被賦予新義，但是管理科學理論的發展仍然有些叢林的特性（Weihrich & Koontz,1994,44）。
從以往管理思潮的演變，Weihrich & Koontz將管理研究分析的模式，分為十二大類型：
（一）實證或個案的研究法（Empirical, or Cass, Approach）
透過個案的經驗，找出管理的成敗。但是個案的情境全然不同，無法完全應用在組織，此一研究方法並未試圖建立管理原則，對管理理論發展的價值，有其侷限。
（二）人際行為研究法（Interpersonal Behavior Approach）
本研究法是以個人心理學的觀點為基礎，重點在研究人際行
為、人群關係、領導統御、激勵等範疇。因集中在這一方面的研究，反而忽視了計劃、組織與控制的探討。經理人因心理學上的訓練不足，難以有效管理。
（三）團體行為研究法（Group Behavior Approach）
以社會學及社會心理學為基礎，研究團體內部員工的行為，或稱為團體行為模式（group behavior pattern），或稱為組織行為（organization behavior）。這種研究法通常並未與管理的概念、原理、理論與技巧整合，應與組織結構設計、人力甄補、計畫、與控制作較嚴密的整合。
（四）協力式社會制度研究法（Cooperative Social Systems Approach）
從人際行為與團體行為層面探討合作的體系的建立等主題，由於對管理的研究範圍太過廣泛，反而忽視了很多管理理念、原理與技巧的研究。
（五）社會技術制度研究法（Sociotechnical Systems Approach）
鑑於技術制度影響社會制度（個人態度、團體行為），本研究注重技術制度與員工之間有深刻關係而涉及的生產、管理運作及其他
領域的探討。此一研究法因偏重於藍領階級（blue-collar）及基層辦公人員的工作研究，因而忽略了很多管理知識的探討。
（六）決策理論研究法（Decision Theory Approach）
本研究法著重個人或團體的決策以及決策過程。部分理論家甚至使用決策作為研究所有組織活動的跳板，研究的領域範圍則未作明確的界定，難免失之過寬。但對管理並不僅止於決策而言，則又失之過窄。
（七）系統研究法（Systems Approach）
系統（systems）的概念有各式各樣的應用性，系統有其界限，但必須與外在環境互動。從這個角度而言，組織是一個開放的系統（open systems）。此一研究法對規劃、組織及控制的關聯性以及組織內部次及系統（subsystems）的研究，極為重視。這種分析系統與次級系統的相互關係，以及組織與外在環境的互動關係，卻很難被視為管理的新研究方法。
（八）管理科學研究法（Management Science Approach）
管理被認為是數學應用的流程、概念、符號與模式，將管理視為單純的邏輯流程，而以數學符號及關係加以表達，是此一研究法的特點。但以數學的模式作為先入為主的觀念，卻與管理的很多層面無法模型化的事實難以相容，數學是一個有用的工具，卻難以成為管理的一個學派或研究方法。
（九）權變或情勢研究法（Contingency or Situational Approach）
管理應視環境而定，在管理過程中並無唯一最佳的方法（no one best way），所有實際的管理應依情境而有所權變。此一研究法，困難在於決定所有相關的權變因素及其彼此之間的關係，因而顯得複雜。
（十）管理角色研究法（Managerial Roles Approach）
針對研究觀察，主管人員的十種管理角色，包括有人際角色（interpersonal roles）、資訊角色（informational roles）及決策角色（decision roles）。這種研究法的取樣仍不周延。某些活動如規劃、組織、人力、領導及管控很明顯屬於管理的範圍，但有些重要的管理活動包括考評並未被納入。
（十一）麥金賽7-S分析法（McKinsey’s 7-S Approach）
本研究方法是由素孚眾望的美國麥金賽顧問公司（McKinsey & Company）所發展出來的，管理界的二本暢銷書，包括「日本管理的藝術」（The Art of Japanese）及「追求卓越」（In Search of Excellence）就是以本研究法為撰寫基礎。從文思義，所謂7-S分析法就是從七個架構去分析管理。這七個架構包括策略、結構、制度、管理風格、人力、共享的價值觀及技術技術能力（skill）。這種研究方法對於確認管理制度的關鍵層面及顯示各種變項之間的相互關係，裨益管理理論，而受到學術界與實務界的歡迎。但是，麥金賽對於使用的名詞界定，並不精確，對於主題也未作深度討論，則是美中不足之處。
（十二）運作研究法（Operational Approach）
將以上各種研究方法及其他領域如系統理論、決策理論、激勵及領導理論、個人與團體行為、社會制度及數學分析等所涉及的概念、原則、技術加以整合，以實務應用的觀點，發展科學及理論，是運作研究法的主要企圖，這種方法經實務證明有用易懂。利用本方法可以分辨管理知識與非管理領域如行銷及生產的特殊知識與專業，也可以整合所有學派與研究法成為管理有用且相關的知識。此一學派相信管理的基本，是普通一致的。但是此一學派的理論學者也承認管理者面對的問題與運作的情況，會因管理階層及不同企業而有所差異，要應用的概念、理論、技巧自然也有所不同。
伍、結語
思潮（thought）是見解（notion），也是思想（idea）。會因時因勢作某些程度的改變，彼時的思潮固有彼時的價值，但如果不察，用在今日的情勢，難免有時光倒流及膠柱鼓瑟之譏。本文將管理理論及其研究方法的發展作一清楚的剖析，系統化陳述管理的意義及其思潮演變等問題，應能有提綱挈領去蕪存菁助益讀者理解之效益。
參 考 書 目
Dessler, G.（2000）.Human Resource Management, th8 ed., Prentice Hall International Inc.
Hofstede, G.（2000）.“Cultural Constraints in Management Theories”, Readings in Human Resource Management, th2 ed., McGraw-Hill International Editions.
Weihrich, Heinz., & Koontz, Harold.（1994）. Management：A Global Perspective,1th0 ed., McGraw-Hill International Editions.
李田樹（2001年9月譯） 杜拉克精選管理篇 台北：天下文化
陳正芬譯 天才型組織 選評自Albrecht, Karl.（2002）. The Power of Minds at Work. 大師輕鬆讀 No.53. 商智文化
【本文刊載於人事月刊第223期 九十三年三月第三十八卷第三期】
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