2008年的上半年，肇因於美國不良次級房貸衍生一連串的金融危機，不斷從美歐惡化及擴大。包括2008年諾貝爾獎得主克魯曼無不以七十年最大經濟危機視之。股值蒸發、基金縮水，堪稱民不聊生、哀鴻遍野。論者有謂直逼1930年代大蕭條時期(Great Depression)。
在眾生處於金融海嘯水深火熱的痛苦之中，不受影響的企業肥貓，不但無法苦民所苦，反而掀起一波波的裁員潮或無薪假，使得員工的困境雪上加霜。工作維繫與家庭扶養雙重的壓力，令人難以喘息。根據2009年3月份美國蓋洛普組織(Gallup Organization)發佈的民意調查，有1/3美國勞工感受到經濟衰退的壓力，面對全國8.1%的失業率眉頭深鎖，台灣的勞工當然也不例外。
壓力(stress)是人類對於生理、心理、情緒或環境影響的反應所造成的一種緊張狀態。這種狀態會降低身體抵抗疾病的能力，導致嚴重的健康問題。而睡眠不良、憤怒、悲愴、健忘、思緒不清、喪失幽默感等都是健康發生問題的癥兆。但有時壓力卻是一種助力，會讓人有處理緊急狀況所須要的動力，任何的學習如果有點壓力，學習效果較佳，是這種壓力的明顯例子。不管是正面或負面的壓力，長期為壓力所困擾的人，在體內容易產生可體松(cortisol)與腎上腺(adrenalin)二種賀爾蒙。
這兩種賀爾蒙的作用不同，簡單地說可體松是因恐懼而產生的憂鬱型賀爾蒙，而腎上腺則是面對外在的威脅，促使生理準備反應的賀爾蒙。長期的壓力，使得這二種賀爾蒙留存體內，不利人類健康，削弱骨骼功能，傷害腦內神經細胞及體內防衛系統，任何想要藉著藥品、煙品、酗酒、飲食等異於正常方式抒解壓力的人，反而會導致其他更多的健康問題，包括胃潰瘍、血壓升高、心因性疾病、心絞痛等。
碰到地獄來的老板，這是員工上班掙錢應有的犠牲，他們不在乎。遇到來自天堂來的boss，則會深切體認員工的痛，希望在這一方面幫助抒解。其實在管理哲學(management philosophy)早就反映出這種正反不同的管理理念。在傳統上，員工要上班賺錢，就得服從老板訂的各項規章，其他個人的體力、家庭的因素，皆非老板所問。但是在人際關係學派興起以後，對於員工人性的關懷，逐漸成為焦點，老板要兼顧員工的工作與個人的生活，因而有所謂工作生活品質(Quality of Work Life, QWL)理念的產生。地獄來的老板固守傳統資方的理念。而天堂來的老板，則兼具工作與生活兼重的思維。管理學家彼得．聖給(Peter Senge)在最近訪問台灣及大陸的談話，認為五項修煉，亦即超越自我、心智模式、共同願景、團隊學習、系統思考，是學習型組織很重要的技巧，但是如果組織沒有愛(love)與關懷(concern)，五項修煉只不過是各自獨立的東西，不能發揮組織學習的效果。也為上述管理哲學作了一個新的註解。因此，天堂型的老板因然要思考如何苦民所苦，地獄型的老板更要檢討怎樣扭轉觀念，消除或減輕員工身體長存的可體松與腎上腺。
面對金融海嘯，企業主雖然不能避免採取減薪、無薪假或裁員的措施。但從人力資源管理(HRM)的角度上言，企業主如能考慮以職位分享(job sharing)或工作分享(work sharing)的措施加以應變，應能緩和員工的怨懟、憂慮與壓力。對工作不利的心理環境，尤其是主管的惡言惡語，更應加以摒除。這些不利的心理環境包括：
一、否定式發言：
主管否定式發言與負面思考對員工會產生副作用(side effect)的影響效果。對部屬經常以否定的方式評東論西，徒然造成上下層級關係的緊張與惡化。如果以這個主意很好，但是，如果能夠把其他因素考慮進來，一定會更好，用這種說話的方式，至少可以穩住目前的關係水平。
二、惡言批評：
用幼稚、白痴、膚淺、笨蛋，批評學生的發言或發問，往往會扼殺學生的主動、創新的驅動力，這是教育界經常引以為戒的地方。同理，在職場上，上司用惡言批評，只會造成部屬的因循苟且、被動消極、膠柱鼓瑟的結果，最後形成組織傳統、守舊、保守的生態文化，而無法存活於業界。
三、壟斷資訊：
資訊(information)與數據(date)不同。資訊是有系統化關聯化的數據。但不是純粹是數據而已。英國哲學家羅素曾說：愛好權力是人類基本的慾望。(The desire of power is the essential of human beings)。而壟斷資訊、獨享資訊就是權力的表徵。簡單地說，誰最先知道，某某人要出任部長或CEO，那個人想必一定是有權力的人。然而，隨著民主政治的普及，網際網路的發達，多元媒體的競爭，主管要壟斷資訊已顯得力有未逮。不如與員工分享資訊，消除員工心理猜疑的陰霾，反而可以增進員工的向心力，這也是現今commitment management著重的焦點。
四、過度干預介入：
主管人員除了讓工作管理流程秩序化外，凡事只要問結果(outputs)，對過程則不必每事必問，避免對員工工作造成干擾與緊張。以往，艾森豪總統擔任美國西點軍校校長時，他只管三個人－教務長、學務長、總務長。任何重大方案責由三人限期完成。時限一到，驗收成果，在工作過程，不干預、不介入，是一個很好的領導與管理典範。
五、容易動怒變色：
主管要具有容乃大的胸襟，容納不同意見的聲音。在多元化社會，強調360˚系統思考的時候，尤其重要。唐朝有貞觀之治，肇因於唐太宗謙納各方諍言。組織要維繫長期競爭優勢於不墬，主管人員就要有開放、寬大的心胸，聽取鼓勵不同的意見，而不是聞聲動怒，臉色突變，搞的會場人人緊張，產生日後襟若寒蟬效應。
六、打斷部屬說話
主管是人，不是神，不是神聖完美，無法瞭解形形色色的事物，更不是各行各業的專業。的確，主管或許是組織對外的代表人，但他不是全知的神，也不是先知(prophet)。可是很多主管卻患了一個毛病，在部屬未說完話時，就以你不知道，不要說了等等，打斷部屬的談話，凡事認為部屬無知，部屬當場產生的挫折以及日後發言結巴，主管不是沒有責任。
作為企業主的老板，你是否喜歡因為壓力讓可體松與腎上腺長期留存體內而造成身體健康的傷害？美國有一句俚語說：住在玻璃屋的人是不會拋扔石頭的。Think it over.
