自從1926年，心理學家Piaget發表學習理論，提出兒童心智發展四階段的見解後，學習理論如雨後春筍，不斷湧現。著名者如1920年代Pavlov的制約反射(conditioned reflexes)的理論，或稱古典制約理論(classical conditioning)；1930年代Thorndike的效果律(law of effect)；1950年代Skinner的操作制約理論(operant conditioning)；1960年代Lippitt首開學習型組織途徑的組織更新(organization renewal)理論：1970年代Mezirow的個人轉型(personal transformation)理論；1980年代Kolb的學習循環(learning cycle)理論；1990年代Senge的學習型組織(learning organization)理論以及Hodgetts的學習曲線理論(learning curve)等。這些學習理論對教育訓練與發展都有很重要的影響。其中之成人學習理論對訓練與發展，具相當程度之啟發性與應用性。
教育、訓練與發展在基本原理原則與技術方法上雖有其共通之處。惟在本質上仍有其差異之處。教育是培養個人氣質、抱負與成就(achievement)的手段。由於教育是高度結構性的有計畫學習，且教育時程甚長，不同教育時程要應用不同之學習理論，因此，教育就必須應用多重學習理論，而訓練則指透過學習補充個人執行目前工作所須的KSAs，亦即知識(knowledge)、技術(Skill)與能力或態度(ability or attitude)。發展則指透過學習補充個人目前及因應未來執行職務所須的KSAs，後二者性質較為相近，常被合併稱為培訓(Training & Development, T&D)，為人力資源發展(HRD)首要之議題。由於T&D講求的是職涯的學習，故要發揮T&D之成效，必須著重成人學習理論。
成人學習理論 (Andragogy)是指輔助成人學習的藝術與科學(Malcolm Knowles, 1980)，與Andragogy相對應的是Pedagogy(兒童學習理論)。Andra源於希臘”aner”，意謂成人(man)，而Ped是拉丁的字首，代表兒童(child)。要成為小學老師，必須研修Pedagogy，而培訓管理人員則要研習Andragogy，依據Malcolm Knowles的理論，他認為成人的學習過程與兒童不同，成人的學習是自發的(Self-directing)，兒童的學習是依賴的。成人依自我的經驗探索問題，而兒童則依外在的資源，尋求問題的答案，需要由他人告知。兒童涉世太淺，不會重視經驗，成人則太重視經驗，經常以經驗判斷學習，以經驗測試新的概念與行為。同時學習者也希望學習能即刻應用而成為問題解決者(problem-solvers)。
基於以上的理論，成人學習的設計應包括下列特點：
•以問題為中心(problem-centered)而不是以內容為中心(content-centered)。
•容許並鼓勵學習者積極的參與。
•鼓勵學習者將過去的經驗引進學習的過程，以便藉新的資料，新的問題重新檢討經驗。
•學習的氣候必須是講座與學員及學員與學員相互合作的，而不是權威取向(authority-oriented)。
•規劃與評估都是學員與講座之間相互的活動。
•評估的結果會造成需求及興趣的的重新檢討，因而重新設計新學習活動。
•活動是經驗的，而不是傳承或吸收的。
因此，以成人學習理論為基礎，培訓管理工作人員，必須要有以下之體認：
一、培訓工作人員的角色
根據美國訓練協會(ASTD)對HRD角色分析的結果，培訓機構之從業人員應具有11種角色，35種能力，74種工作效能。作簡單的分類歸納，培訓工作人員不僅是行政人員(administrator)，要從事境教管理、成本分析、行政支援等工作，也是班務人員(facilitator)，能夠順培訓流程，強化學員學習成效，更應努力成為專業之培訓人員(trainer)，有能力作培訓需求分析(Need Analysis)、課程設計、行銷與傳輸。
二、培訓氣候之設定
培訓氣候猶如組織氣候(organizational climate)，雖不是培訓之主體，但卻足以影響受訓人員之學習成效，不可忽視。培訓氣候分為二種類型：
(一) 制度氣候(institutional climate)：
包括培訓機構之培訓政策以及組織資源，如人力，財務等支援的程度。
(二) 情境氣候(climate of training situation)：
美國教育學家杜威(1859-1952)曾說：想要改變一個人，必須先改變環境，環境改變了，人也就被改變了。從情境氣候而言，培訓機構應塑造有益學習的藝文環境及學習心理，使學習者之間的關係，充滿信任、尊重、合作，開啟成功培訓學習之先端。
三、培訓方案之擬訂
任何方案的擬訂，都不能閉門造車，培訓方案也不能例外，基於成人學習理論的概念，培訓方案擬訂應注意：
(一)共同規劃擬訂：
方案必須以需要為前提，無論是雇主、員工或顧客之需求，都要列入考慮，讓各方意見能夠充分表達，組織自辦的培訓，尤組織員工參與，共同規劃擬訂，從參與管理的觀點而言，自訂的方案，在執行上常能得到順遂的效果。這一點是兒童學習理論所不及的。
(二)依據核心職能擬訂：
所謂核心職能(core competence)就是順利執行工作所須要的基本技能。培訓必須針對核心核能，才能滿足職涯上的需求。依據Spencer & Spencer所言，員工的核心職能如技術、能力容易發現，但潛藏在冰山底下之工作動機及態度，則不易啟發。但越是不易啟發不易培訓之職能，越值得重視，所謂態度「決定一切」、「動機決定一切」等流行用語可見其重要性。
(三) 針對需要訂定培訓目標：
方案必須是先針對需要擬具學習目標。所謂學習目標(learning objective)是指經過學習後，培訓機構所想要達到的結果。例如電腦訓練結訓後，學員可以從事文字處理，程式設計，power point簡報訓練…等。而不易量化之軟體課程，如人際關係訓練目標，則可應用行為語詞(behavior term)描述。例如受訓結束後，會尊重別人，不會打斷別人說話。
(四) 依培訓目標轉化成為培訓課程：
應考量要學習什麼課程，才能達到學習目標，例如以訓練員工成為21世紀知識經濟工作人員為目標，則必須針對21世紀組織的特性包括回應性(responsiveness)、彈性(flexibility)及韌性(resilience)，設計培訓課程，可能包括研究論語、孫子兵法、韓非子等古典名著。
四、培訓成效之評量
成效的評量型模甚多，一般多採柯派崔克(D. L. Kirkpatrik)的說法，觀察學員對學習喜愛程度的反應(Reaction)、對學習內容瞭解體會的學習情形(learning)、學員有無應用學習改變工作行為(behavior)以及整個訓練對組織減少成本改善質量方面的效果(results)，這就是企業界流行投資報酬率(ROI)的評量。政府目前也積極講求績效管理與評估，培訓機構對培訓成效之評量，自不能自身事外。
成人學習理論與兒童學習理論不同，政府各部門之培訓機構，提供員工各項職涯訓練，自須參考成人學習理論之基本原則與內涵，以充份之行政支援，塑造學習環境，設計具需求性之學習方案與應用有效學習方法，才能擴大追求培訓組織綜效。(作者現任公務人員保障暨培訓委員會政務副主任委員)
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